BfA Bündnis für geschlechtergerechte Arbeitsbewertung

Von der Analyse zur politischen Umsetzung

Politische Hebel für Entgeltgleichheit

Weiblich konnotierte Arbeit wird häufig geringer bewertet. Es fehlt nicht an Wissen, sondern an konsequenter Umsetzung.

Zur Literatur

Ausgangslage

Gemeinsam den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit“ endlich einlösen!

Aufgabe unseres Bündnisses ist es, die wohlbekannten, zentralen Hebel zur Herstellung von Entgeltgleichheit in konkrete politische Forderungen und Aktivitäten zu übertragen.

Beschäftigte organisieren sich seit vielen Jahren in ihren Berufsgruppen und in gewerkschaftlichen Arbeitsgruppen für Entgeltgleichheit, z.B. im Hochschulbereich innerhalb der Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten (bukof) sowie in der Vernetzung von Hochschulsekretär*innen. Aktive in Nichtregierungsorganisationen setzen sich seit vielen Jahren dafür ein, die Entgeltlücke zu schließen. Wissenschaftler*innen liefern seit vielen Jahren die Grundlagen für die politische Praxis.

Mit unserem Bündnis in Gründung wollen wir einen Beitrag dazu leisten, diese Kräfte zu bündeln, Aktive zu vernetzen und wissenschaftliches Futter für Argumente und Initiativen von unten einzuspeisen, um tatsächliche Veränderungen langfristig zu erwirken.

Solidarisch wollen wir uns konkret dafür einsetzen,

  • verbindliche Verfahren der geschlechtergerechten Arbeitsbewertung in die Gesetzgebung einzubringen, insbesondere im Hinblick auf die nationale Umsetzung der neuen EU-Richtlinie zur Entgeltgleichheit,
  • bestehende Bewertungsverfahren zu verbessern (z.B. durch die Zertifizierung der Bewerter*innen / standardisierte Arbeitsplatzbeschreibung / Qualitätssicherung),
  • geschlechterspezifischen, stereotypisierten Berufsbildern entgegenzuwirken.

Bewertungspraxis

(Un-)Sichtbare Arbeit und deren Bewertung

Die Eingruppierung einer Stelle im öffentlichen Dienst unterliegt scheinbar einheitlichen Grundlagen und tariflichen Normen. Bemessungsgrundlage ist hierbei nicht die persönliche Leistung, sondern Leistungsanforderungen an die jeweils geforderten Tätigkeiten. Diese werden wiederum abstrakten Tätigkeitsmerkmalen aus dem Kriterienkatalog des Tarifvertrags zugeordnet.

Dabei ist zu beobachten, dass bei der Aufgabenübertragung an wissenschaftliche Mitarbeiter*innen eine andere Zuweisung der tariflich definierten Tätigkeitsmerkmale praktiziert wird als bei der Aufgabenübertragung an Mitarbeiter*innen in Technik und Verwaltung. Während für erstgenannte der Nachweis des akademischen Abschlusses für eine Übertragung von Aufgaben in Lehre und Forschung ausreicht, erfolgt für MTV-Beschäftigte eine äußerst kleinteilige Prüfung, ob die jeweiligen abstrakten Tätigkeitsmerkmale aus dem Tarifvertrag erfüllt sind.

Reale Anforderungen an Wissen und Fertigkeiten, Komplexität, psychosoziale Kompetenz, Verantwortung, Flexibilität und Belastbarkeit werden bei dieser Form einer Tätigkeitsbewertung nicht abgebildet. Sekretariatstätigkeit in Hochschulen ist beispielsweise eine Extremform weiblich konnotierter Beschäftigung, weil sie sich durch ein hohes Maß an vermeintlich selbstverständlicher und nicht gesehener Arbeit auszeichnet.

Die Personalverwaltungen orientieren sich bei der Bewertung für Beschäftigte aus Technik und Verwaltung ausschließlich an den formal übertragenen Aufgaben; sie klammern bewusst den Arbeitsalltag und die daraus resultierenden tatsächlichen Anforderungen aus. Fachvorgesetzte hingegen erwarten die Erledigung genau dieser täglich anfallenden Aufgaben. So bleiben gegenwärtig erforderliche Kompetenzen und erbrachte Leistungen unsichtbar und damit unbezahlt.

Quelle: bukof (2021), Handlungsempfehlungen: Endlich Entgeltgerechtigkeit und faire Arbeitsbedingungen in Hochschulsekretariaten schaffen.

Forderungen

Unsere Forderungen

Endlich gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit in der Bundesrepublik Deutschland auch im öffentlichen Dienst!

Denn: Der Gender Pay Gap ist nach wie vor eklatant (2022: 18%; 2025: 16%); das Entgelt für weiblich und männlich konnotierte Tätigkeiten differiert erheblich. Das Statistische Bundesamt führt den Verdienstabstand darauf zurück, dass Frauen häufiger als Männer in Teilzeit arbeiten und dass sie in Branchen und Berufen überrepräsentiert sind, in denen schlechter bezahlt wird. Diese eindimensionale Erklärung greift deutlich zu kurz und legitimiert zusätzlich diese benachteiligenden Strukturen.

Eine tiefergehende Erklärung liefert der Comparable Worth-Index. Laut Klammer et al. (2022) ist fast ein Dreiviertel des unbereinigten Gender Pay Gaps auf den Faktor „Entgeltfindung“ zurückzuführen. Die Arbeitsbewertung ist ein potentiell diskriminierender Faktor. Die Studie belegt, dass – entgegen der gesetzlichen Vorschriften – gleichwertige Tätigkeiten hinsichtlich ihres Anforderungs- und Belastungsprofils nicht gleich entlohnt werden. Das trifft insbesondere auf sogenannte feminisierte Berufe zu, gilt aber auch für einige männerdominierte Tätigkeiten im Niedriglohnbereich.

Gemeinsam ist vielen dieser Tätigkeiten, z.B. in der Öffentlichen Verwaltung und im Care-Bereich, dass hier Gewährleistungsarbeit verrichtet wird. Dieser Aspekt der Arbeit ist essenziell für betriebliche Abläufe, wird aber in der Entgeltordnung nicht berücksichtigt und bleibt deswegen ungerechtfertigterweise unbezahlt. Dies spiegelt die unbezahlte Care-Arbeit wider, die die gesellschaftliche Reproduktion sichert. Die eklatanten vor allem finanziellen Folgen tragen Frauen, wie u.a. der Gender Pension Gap zeigt.

Wirksames Bundesgesetz gegen Entgeltdiskriminierung!

Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 sollte der Entgeltdiskriminierung den Riegel vorschieben, die Lohnlücke reduzieren und das Prinzip „gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit“ durchsetzen. Das Entgelttransparenzgesetz verfehlt allerdings deutlich seine Wirkung. Die Bilanz ist ernüchternd, wie das Evaluationsgutachten von 2023 zeigt. Dies war zu erwarten, denn das Gesetz sieht z.B. keine Sanktionsregelungen bei Nicht-Einhaltung vor und der Wirkungsbereich wurde auf große Unternehmen in der Privatwirtschaft eingeschränkt; alle tarifgebundenen Unternehmen und damit der gesamte öffentliche Dienst bleiben außen vor.

Auch Prüfverfahren für Tarifverträge sieht das Gesetz nicht vor. Das wäre jedoch dringend erforderlich, denn Tarifverträge schützen zwar vor Lohndumping, aber sie sind, ebenso wie Entgeltordnungen, Arbeitsbewertungssysteme sowie tarifliche Tätigkeitsmerkmale, nicht frei von Diskriminierung.

Mit der neuen europäischen Richtlinie zur Lohntransparenz öffnet sich nun ein weiteres Gelegenheitsfenster, um geschlechtergerechte Bewertungsverfahren vorzuschreiben. Bislang konnten erprobte Verfahren wie Abakaba oder eg-check.de nicht verbindlich durchgesetzt werden. Denn in einflussreichen Institutionen fehlt bisher der politische Wille, das bestehende System zu verändern.

Und: Jene, die das Problem am stärksten betrifft – die weiblichen Beschäftigten insbesondere in den unteren Entgeltgruppen – haben in der öffentlichen Wahrnehmung, in der Politik und auch in den Gewerkschaften bisher zu wenig Gewicht. Dies wollen wir mit einem Zusammenschluss zu einem aktiven Bündnis ändern.

Weiterführend: Prüfverfahren für Tarifverträge, eg-check.de, Abakaba.

Positionspapier zu Entgeltgerechtigkeit und fairen Arbeitsbedingungen in Hochschulsekretariaten öffnen